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    我是俊发地产的经理,寰宇悦动是一个很好的合作伙伴,在公司团队建设中,经过层层筛选,我们选择寰宇悦动为我们提供团队建设服务,给了我们一个很好的拓展方案。
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    我是保利地产的经理,不可否认,寰宇悦动是一个很朝气蓬勃的团队,也是一个很积极向上的团队,每一次沟通合作,总能给我们带来新的东西,有时候我们不仅仅在团队建设方面还在其它方面。
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    我是科美生物的经理,这已经是我们科美生物第四次和寰宇悦动合作了,与前三次一样依然合作的很开心。与寰宇悦动合作让我放心的是倍力的活动设计、服务和专业性。
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提供企业团队建设问题及解决办法

  做好企业的团队建设,需要我们不断地审视和改善。倍力团建相信各企业朋友 对团队建设已经有了很深的认识和理解,对自身所在企业的团队建设问题也会有更好的反思。那么,请问:

  1、您公司目前的团队建设存在哪些问题?

  2、 面对这些问题,您会怎么来改善和优化?

  解答

  1、存在团队执行力不强,战斗能力较弱的现象。

  现象:在我公司的业务团队是以独立核算的业务部门]形式存在的,虽然年初对各个部门已经下达了明确的绩效指标,但是面对同样的市场环境、同样的公司资源 ,团队之间的反差很大,较差的团队中成员责任感不强,做事马马虎虎,敷衍了事,工作质量不高,还有的组织纪律性涣散对上级的决定和要求不求甚解,不认真执行,有些事情不天天督促就干不下去,等等这些不良习惯的存在,使得团队的目标不能及时按要求完成,工作质量也大打折扣,不仅降低了工作效率,还影响了企业的经济运行。

  改善优化方法

  这个问题存在内部和外部两方面原因。解决之道也要从内外两层分别着手:一、针对团队内部进行的调整:首先要调整或督促团队负责人承担起应有的责任;其次要将团队成员的职责落实到位,通过指标层层分解的方法,使人人有指标事事有着落;第三要处理好团队内部的利益分配问题,避免产尘矛盾。二、是要从公司层面进行调整:首先是要审视计划指标是否合理,分析该团队绩效较差的原因,针对问题对症下药,其次要加强员工素质教育,开展培训,不仅要培训业务知识对文化品德教育同样不能放松,第三要对该团队的人员结构进行分析,核查人员配置是否合理,针对有问题的情况要及时作出调整,人少加人人多减人、不合适换人。

  2、团哪队成员间缺乏融洽和谐的氛围,产生内耗削弱 了企业整体的竞争力。

  现象:当今社会人与人之间缺乏信任、互相戒备的现象,同样也会出现在企业团队内部。团队成员都不愿敞开心扉,承认自己的缺点和弱项,最终导致成员之间缺乏信任、部门内耗严重,从而影响了团队的绩效。改善优化方法

  针对这个问题我们也从两个角度来审视和修正。一、团队领导和成员之间。团队的领导必须与成员坦诚相见,用自身的人格魅力来影响和带动团队成员,要在成员、下属面前要敢于表露缺点和不足,只有这样他的下属才会像他-样展示真实的自己,也有利于团队领导知人善任,做到“让合适的人做适合的事”。二、团队成员之间。在团队中成员们要相互坦诚相见,勇于承认自己的不足,虽然大多数人很难做到这一点,但是团队成员互相信任,是好的团队所需要的,在团队建设中一定要注意这个问题,才能使团队有更广阔的前景。

  3.团队成员学习能力较弱,个别成员文化素质偏低。

  现象:我公司员工整体素质较高,目前入职学历条件正在从本科向硕士过度,但在业务部门由于属于辅助行为,对文化素质等要求较低(现场岗位使用本科生也是大材小用,对学生也是一种屈才) , 但是在使用过一些低学历员工之后,发现此类员工存在,组织纪律涣散、学习能力较差、发展空间低等问题、改善优化方法:

  针对上述现象已作出针对性调整: 1、停止招录大专以下学历员工。2、按照公司人才发展远景规划要求,拟定政策对现有员工队伍提升学历的进行鼓励,特别是对现有低学历人员要求其限期考取更高-级学历,从时间费用上给与支持。3、 对业务类部门岗位进行整合,提高岗位技术含量,针对一些低端、基础性、非业务重点岗位实行服务外包。4、对确实能力、纪律均较差的员工根据绩效考核成绩,进行约谈,限期整改,如再次违纪情况,将按照公司规章制度严格处理。

  4、团队幵培养进展较慢,年轻干部难以迅速成长壮大。

  现象:公司干员工培养机制还有提升空间,目前的骨干成长缓慢尤其是业务部门的年轻骨干力量较为薄弱,虽然这与我公司的贸易形势、业务特点有关,但业务团队一就是各个独立核算的业务部门 ,对人才培养的投入不够也是不争的事实。

  改善优化方法

  看似这个问题从大的角度来讲属于人才建设方面,但是从具体的培养部门来说也有团队过分注重经济目标忽视管理水平、人才培养等软性指标。因此要从公司层面出台相应的调整办法。我们做了如下步骤1、首先建立青年骨干名册,设立入门条件,规定成长目标、学习情况等信息,将人才梯队建设做为人力部的一项重点工作。2、与青年骨干分别约谈学习计划、成长目标,写入其本人的年度计划中,面膜执行考核。3、将培养骨干员工的目标写入部门]年度绩效考核目标,与团队负责人的利益挂钩。

  经验分享:团队建设是一项长期而艰巨的任务,我公司也在不断摸索前进,而存在的问题也在逐步完善,要做好这个问题下面还简单说几句个人在这方面的想法,共诸位卡友探讨,我认为做好团队建设,重点要从以下几方面入手:

  1、明确团队目标。目标不明确将导致不能建立有效的人员组织架构;目标过高不利于团队成员的积极性;目标过低又容易引发绩效政策的公平性。

  2、选好团队负责人。一个好的领导的模范示范作用是明显的,领导素质越高、领导能力就越强、团队战斗力就会更强,在工作中必然会产生积极的化学反应。

  3、建立沟通机制。要在企业内部建立长效的沟通机制。畅通的沟通渠道和信息交流可以使团队成员更加融洽,有利于团队工作的开展,具体可以采取信息公开、职代会(员工民主参与管理企业的途径)等方式方法。

  4、建立有效的激励机制。通过激励机制挖掘员工潜力、调动员工积极性、提高生产经营管理的效率,需要注意的是承诺的奖励一定要及时兑现,以免对部门]公信力造成不利的影响。

  5、了解员工的需求。一定要了解员工的需求要从员工的真正需求和渴望出发,制定部门目标时可以进行适时的调整,最终通过绩效目标的建立实现将员工的利益与企业利益形成高度的统一。

  6、培育团队精神。团队精神是团队的一种价值观,他对企业的发展至关重要,要做好团队精神的培育可以从以下方面入手:营造相互现任的团队气氛,多用激励少用惩罚、信息公开、平的待人。

提供企业文化建设的问题与解决方案

  企业文化建设的问题

  1.企业文化与企业管理相互分离企业中的文化是企业管理的一种手段,主要是为了达到管理的目的,但是现代企业在企业文化建设的过程中,把建设企业文化和企业管理建设分离开来,导致企业文化建设的过程中的一些措施不能够落到实处,企业文化建设应贯穿整个企业发展和生产的各个环节,当然也包括企业管理的环节 ,那么企业文化建设与企业管理相互分离的状态导致整个企业作业的程序缺乏整体性和系统性。

  2.企业文化缺乏危机和竞争意识

  根据当前经济发展的水平,迫切需要企业在文化建设方面加倍努力,但是根据相关调查显示,企业文化的表现是缺乏危机和竞争意识。在当今竞争如此激烈的社会,一个企业想要发展和进步,就要有积极的竞争意识以及长远的危机感,企业文化中缺乏竞争意识,那么企业就难以发展和前进,更谈不上改革和创新了,所以当前企业文化建设中急需强化企业的竞争意识和危机意识。

  3.企业文化建设没有落到实处,过于注重语言粉饰

  企业文化建设的目的就是以科学的手段进行管理,将企业的各项措施科学有效的贯彻落实到各个环节,但是一些企业把企业文化当成是一种口号,通常会停留在用语言粉饰文化建设,把企业文化的语言魅力提升上来,过于强调企业文化的语言精彩,却忽视了企业文化建设的各项措施是否落到实处,但是,企业文化重要的是要有实效性,缺乏实效性的企业文化就只是空壳而已。

  4.过于注重形式主义,忽视企业文化内涵

  企业文化是企业在改革和创新的过程中重要的手段,而一些企业在企业文化建设的过程中走入了一个误区,过于注重形式上的宣传,忽视了企业文化建设的内涵。例如,认为口号的宣传、文艺演出等就是在建设企业文化,当然这也是属于企业文化建设的一种表现形式,但是这不能代表是一的形式或途径,因为企业文化建设包括多种,一种是精神上的宣传,一种是需要认真贯彻落实到具体的企业流程中的各个环节中去。因此,企业在文化建设上对其内涵的理解过于狭隘。

  企业文化建设的解决方案

  1.企业文化建设与企业管理相结合,共促发展

  在企业文化建设的过程中,既要进行文化建设,又不能忽视企业的制度管理,那么就要求把企业文化建设与企业的制度管理相结合,在文化建设中完善制度管理体系,同时在管理的过程中认真贯彻落实企业文化建设的各项措施,在企业文化建设中做到二者在相互结合的基础上相互完善、相互促进。 在企业管理的过程中需要先进的企业文化做向导,同时想要更好的建设企业文化,也需要企业拥有完善的规章制度,这样才能为建设企业文化提供和创造一个良好的建设和实施的环境,使企业文化建设的各项措施能够顺利的进行和贯彻落实,使整个企业蕴含着丰富的、先进的企业文化氛围,激发职工工作的积极性和主动性,树立良好的企业形象,不断的为企业的发展提供前进的动力。

  2.加强企业文化建设,强化危机感和竞争意识

  当今社会竞争十分激烈,想要在激烈的竞争中求发展,那么就要有竞争意识,并且时刻存在危机意识,这样才能不断地努力,促进企业的发展。那么就要求企业在文化建设上不断的强化领导以及职工等全体员工的危机感,从而培养起竞争意识。企业在文化建设中结合企业的实际情况,采取宣传和鞭策相结合、激励 与惩罚相结合的企业精神文化建设的措施,向员工及时有效的宣传科学文化、世界观、人生观、科学信念等,大力倡导积极提高职工的思想政治素质。另外还要加强队伍建设,企业文化建设中的队伍建设不仅包括各职工,还包括各级部门的领导,对其现代管理、市场运营等方面的相关专业知识进行培训,拓宽整个企业领导及员工的知识面和管理水平,培养先进人才,提高企业在市场中的竞争力,增强企业的创新能力,保持与时俱进的前进的步伐,更好的促进企业的发展和前进。

  3.认真贯彻落实企业文化建设措施,坚持以人为本的建设原则

  企业发展的关键实施者和引领者的主体是人,为了更好地促进企业的发展,在企业文化建设的过程中,就要坚持以人为本的原则,这也是现代企业改革和创新的本质,即在企业文化的建设中,既要促进人才的科学文化素质和水平,又要在发展企业的同时关注,人的精神和物质生活水平,把管理人才和尊重人才相结合的理念贯穿到整个企业文化建设中去,一方面充分发挥人才的专业知识能力和技能,另-方面通过满足精神和物质需要,激励人才工作的积极性和主动性,在两者的基础之上才能从根本上促进认真贯彻落实企业文化建设措施的有效进行,改变以往建设企业文化的形式主义, 把新型建设企业文化的具体措施落到实处,促进企业更快更好的发展。

  4.建立健全企业文化建设的长效机制,不断促进企业文化的建设和创新

  企业想要正常的运转和发展,就要有相应的规章制度,无规矩不成方圆,规章制度是企业能够顺利进行和实施各项措施的制度保障,规章制度也是企业管理的一个重要环节,为了使企业能够长期有效的发展和前进,那么就要有一个完善的机制加以促进,这就要求我们在建设企业文化的过程中要建立健全企业文化建设的长效机制, 来不断地促进企业文化的建设和创新。建立健全企业文化建设的长效机制首先要建立企业文化建设的学习机制,因为企业文化建设是一项长期而复 杂的任务,不能急于求成,在建设的过程中要不断的动员全体员工的积极参与,提高整体的企业文化水平;其次加强骨干队伍的培养,企业文化的建设主要目的就是推进企业发展一支强有力的骨干队伍,这样才能真正的领导各职工进行科学有效的建设和发展企业。最后,在建立健全企业文化的长效机制中比较重要的是要建立完善的考评机制,因为-定程度上的监督和考察,可以督促员工工作的积极性,例如,建立起有布置、检查、评价等形式的有效机制,更好的促进企业的文化建设 ,使企业形成良好的循环体系和严谨的长效机制。

  企业文化的重要性

  企业文化是企业在长期实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织的价值观念行为规范和思维模式的总和。是企业生存和发展的土壤,是企业核心竞争力的活力之根和动力之源。企业文化分为三层,一是精神文化, 它对外是一个企业另一个招牌,代表着企业的外在形象。对内是企业凝聚力的体现,促进企业全体成员朝一个目标前进。海信的创造完美,服务社会便是全体海信人最求完美和社会责任感的最求。二是制度文化,是一种约束力,能够保证企业的高速、高效运转,达到事半功倍的效果。在这样的全体员工共同营造的制度氛围下,所推出的产品和服务就具备了极高的附加值,也更容易被消费者所接受、所信赖。三是物质文化,是企业文化的物质层,它表现在企业生产的产品、提供的服务和企业的工作环境、生活环境。就像提起海尔我们就知道崇尚创新,这就是物质文化的影响,是穿透时空,深远持久的。

  企业文化的重要作用在于: -是外树形象,提高产品知名度,扩大市场影响,增强企业竞争力; _是内增凝聚力,培育员工的责任心和敬业精神,增强员工使命感和归属意识。

提供营销类企业短期培训解决方案

  销售培训的短期解决方案-般指的是在时间紧、 任务重的情况下,通过组织业务新人参加短期集训班,进行有针对性的强化培训。这种短期速成的培训方式花钱少,见效快,具有短、平、快的特点,因而这种培训方式特别为中小企业主所青睐。短期速成培训的常用手段在组织销售培训班的过程中, 一般企业常常借助以下三个手段:

  手段之一:借助外力。

  在企业的外部寻找合适的专业培训机构对企业内部的员工进行培训,当然,这种可以直接拿来即可进行培训操作的课程并不全面,而且大多都限于知识传递类型的课程。

  手段之二:调整内容。

  当企业外部培训公司能提供的培训内容并不都符合要求时, -般企业通常的作法就是根据本企业业务部]的要求把内容进行改编,如果培训公司的课程内容不错,而讲师的授课水准不尽人意时,企业则会直接把自己公司的销售经理送出去专门听课,让他来完全熟悉和掌握课程的具体内容,以此获得此课的讲课资格,最后由销售经理代行外来讲师的工作,对受训员工进行自主授课。

  手段之三:自编教材

  在销售培训中存在的大问题就是找不到合适的培训教材,在这种情况之下多数企业都会采取这样的做法:就是挑选出企业内部几位出色的销售人员和业务经理,对他们进行采访,让他们谈谈是什么样经验,练就怎样的素质从而使得他们获得成功的,然后把他们的采访记录整理成文件,交给管理层审核、修改后作为培训教材使用。

  模拟实战的演练

  许多培训之所以没有能带来预期的收益,其中很重要的原因就是培训理论过多而实践太少。为了提高培训的实战效果,全业需要为销售培训班编写一个系列角 色扮演的脚本。以业务部门优良的销售人员的成功案例为蓝本,针对行业自身特点编写充满实战技巧的练习教案。要求受训学员在每天下课之后,分成46人一组,用当天所学的技巧,真实地模拟演练对陌生客户的拜访,现学现卖,从而加速实战经验的积累。由于集训班是把3-5[门销售课程放在一起密集授课,而每天的角色扮演,犹如一条线索把这些根本不相关的培训课程串在了-起,起到了画龙点睛的作用。因此,角龟扮演模拟实战演练十分重要。根据事先编写好的脚本,培训班需要若干人等扮演客户或合作伙伴的角色,公司里优良的销售经理就是现成的培训资源宝库,他们有着非常丰富的与客户打交道的经验,能把不同场合下、不同性格、不同态度的客户表演得活灵活现,让受训学员运用所学的知识、技巧和态度来应付、处理和引导客户。因此,这种演练对提高学员在今后工作当中的应变能力具有非常大的帮助。

  由于邀请的经理可能多数就是参加培训的销售人员的直接上司,也有级别更高的经理人,他们在扮演角色时不仅可以直接向他们的员工介绍自已的经验,为员工做现场指导,同时还可以观察本部门员工在受训期间的学习表现。

  点评与总结

  每次角色扮演之后,紧接着就是对受训员工的模拟表现逐个进行点评并进行总结,点评是多角度、多方面的。点评一般围绕业务销售人员在一般销售场合之下应做到的动作、应具有的素质和心态展开。培训讲师的点评会强调课堂理论在角色扮演中的得与失,销售经理则专门点评在销售过程中需要经验积累的常识。学习有效的方式之一是从同事身 上学习,所以组织受训学员进行自我点评也十分重要。点评在培训中的作用好像是为学员提供一一个多面镜 ,让他们在学习过程中能清楚地看清自己在业务运作过程中表现出来的长处和不足。再下来就是总结,首先是对培训中所采用的方式进行总结,再者是对培训的收效进行总结,对企业的高层来讲,这也是能获取培训效果情况的机会。


提供企业解决人才问题最根本有效的方法

  大型高科技企业解决人才问题根本有效的办法是自建天才学校来培养世界优良人才。

  人才是企业的第一资源,是决定企业成败的大关键,因为有优良的人才,才能有优良的管理和技术 ,有优良的管理和技术,才能有优良的产品和服务,有优良的产品和服务才能打败竞争对手,占领世界市场,微软、苹果、谷歌、华为、三星等世界优良企业的成功都有力地证明了这一点!

  但是, 优良的人才毕竟是有限的,如果你开不出更高的薪水,他们也可能不愿为你服务,这正是”僧多粥少”, 不过方法还是有的,那就是自办天才学校来培养世界优良人才!

  当然你可能会说,教育是学校的事,企业怎么能搞教育?但毕竟时代不同了,比如,在20世纪之前,产学研是分离的,基础研究是大学的事情,企业只负责应用研究和生产,但进入21世纪后,越来越多的大型高科技企业纷纷建立了自己的研究院,这些研究院不但研究应用领域里的课题,而且还研究基础科学领域的课题,为什么?因为他们需要的基础研究成果,大学里拿不出来,所以只能自己做了(比如,华为目前有15000多从事基础研究的科学家和专家负责把金钱变成知识,还有60000多从事应用研究的人才,负责把开发产品,把知识变成钱) , 同样的道理,如果企业需要的关键人才,大学里培养不出来,而企业又有财力、有能力做这件事,那么为什么不自己做呢?目前,那些市值数百亿、数千亿的大型高科技公司,其每年的研发调入都高达数十亿甚至数百亿(比如,华为老板任正非最近向媒体透漏:华为2018年的科研投入是150-200亿美金) , 而创办和运营一所中小型的学校(天才教育学校) ,其投入不会超过数亿元,人才是企业的命根子,这件事这么重要 ,投入又不高,企业又完全有能力这样做,那为什么不做呢?何况对人才的投入比对科研的投入更重要,为什么?因为有了高水平的人才,你可以花小钱办大事,低投入高产出,相反,对于低水平人才来说,则是花大钱办小事,高投入低产出。世界上只有一-件事,投入最低,回报最高,那就是教育!比如,牛顿、爱因斯坦、法拉弟、麦克斯维、瓦特、 爱迪生等科技天才,其生活成本和教育成本都是很低的,而其科研成果给世界带来的财富则是不可胜数的!

  反省心理学起源于1987年对天才、天才教育和人脑思维的研究,经过18年的研究、实践和探索,已于2005年年前后成功破解了天才之谜,并找到了培养天才的有效方法,按照这种方法,把一个普通学生培养成一个象牛顿、爱迪生、爱因斯坦那样有高度创造力的天才,只需7年左右的时间,因此,国内象华为以及BAT那样的民企和中石油、在石化那样的国企,都有能力自建天才学校来培养自己所需要的天才,中阶段的三年和大学阶段的四年,是人才 成长的关键阶段,如果企业能招收15岁左右的初中生进入自办的天才学校进行天才教育式的培养,那么, 7年后(当然,如果企业有更高级、更特殊的需要,也可以再深造几年),他们就能成为有高度创造力的优良人才, 7年后,这样的天才学校每年都能为企业输送一批(数百名甚至数千名)天才级的优良人才,这对于有志于成为百年老店的大企业来说是完全等得及的,也是完全有能力实行的。目前的华为自建有华为大学,阿里自建有湖畔大学,不过这两所大学都主要是用来培养经营管理方面的人才的,而非培养科技方面的人才的,而事实上,科技公司最需要的是科技天才,因为有了科技天才,公司才能研发出世界-流的高科技产品,从而占领世界市场。

  与传统教育注重传授知识不同,反省心理学的天才教育更注重培养学生的独立思考能力和创造性思维能力,而且,这种学习.是一种带着怀疑的批判性、创造性的学习,因此,在学生掌握知识的同时,就能培养独立思考能力和创新能力,在这种天才学校里,会为每名学生提供很大的独立思考空间,比如,给每名学习-处单门独院甚至是一处私人花园 ,并指导学生每天把大量时间投入到思考中去,从而很好地平衡学生的思考和学习这两种重要活动,使二者完美地结合起来,又能相互促进,同时,这种学习又不同于传统的应试教育一为 了考试而学习,而是把学习与社会现实和社会实践密切结合起来,从” 与社会实践的结合”.中获得学习的兴趣和动力,此外,这种天才用一种特殊的学习方法——”战役式学习法” 学习、掌握各门功课,其学习效率远高于传统教育,也就是说,用同样的学习时间,能掌握更多的知识量。有关天才教育的详细方法,在反省心理学的经典著作《心灵控制术》中有专章论述,有兴趣的朋友可以去进一步了解。

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